饭店就是这样，开业的时候头三脚踢开，把名声打出去就做住了。以后管理跟上，产品质量保证，并不断的改进升级，迎合客人口味，总让客人有新鲜感，做好营销，就能长久的做下去。

说开饭店有秘诀吗？很简单，把每一天都当成开业去做就行。听着很简单，但做起来很难，这需要管理人员在进行有效管理的同时还要有激情，把员工的热情激发出来，让每个人在不断的激励中工作，才会如此。

一时的激情创造不了财富，持久的激情一定创造财富。

关东人家的生意还是那样，每个月一百四十万左右，员工工资没上涨之前能够看到利润，上涨之后几乎就看不到啥了。

厨房里的老员工走了不少，王刚徒弟也走了两个，虽然不缺人，但工作状态不是很好，迟到早退正常现象，偷吃的也死灰复燃，不但偷吃，还出现了偷拿的。王刚专门抓了两回，一看竟然是自己从老家找来的，教育一番也就拉到了。

客观上讲王刚的这种人情化管理虽然在感情上得到员工认可，都拥护他，但是在工作的效率和质量上存在不足。跟他有关系的员工得到重用乐意干，技术好有能力但跟他没关系的不行，能力得不到发挥，还不被重视，不乐意干。

通过培训学习王刚也进步不少，说意识不到这点是假的，也意识到了，但面对这种情况有作茧自缚的感觉。人都是自己找的，不是亲戚就是朋友，再不是自己徒弟，你说不用谁吧？把谁砍掉都不好，面子上过不去。并且这些人从打从家里出来就在这里干，只会这点东西，到别人家根本干不了。

就拿牛宏泰和马顺仁来说，一出来就在这里，王刚用拔苗助长的方式把他俩提拔到灶台上炒菜，会的只是那几道，如果叫他俩下岗出去找活，只能找砧板活，厨师绝对不合格。

总不能看着他俩出去给人家配菜吧。

现在灶台上技术好的师傅是李忠清和李旭，华清走了之后盖鹏和徐军也走了，后招来三个厨师，干了半个月走了两个，留下一个炖鱼的。走的原因很简单，还是嫌乎工资低。虽然工资做了调整，但幅度不大，跟外面比依然有五百块钱的差距。

王刚跟徐总谈过，想要高价位找两名好厨师过来，徐总没答应。他考虑的是厨师工资一旦放开，原有厨师的工资必然调整，要不然人家也不干，这样一来每个月得增加一万块钱的开资，不是小数目。

从谁身上往外拿钱谁心疼，尤其是以前往里进钱进惯了的人。