实际案例中，很多公司在前期，没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署。

这样给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然，或认为公司在给自己下套。

本来是一件很好的事情，结果达不到效果。

“所以，动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限，让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来给予解答，后面就是相关协议的签署，工商层面的变更事宜，这些就不那么重要了。”

温桔一口气说了一大堆，然后停顿了一下，似乎在等待两人的提问。

“具体到各个分公司操作上先不讨论，到时候大家一起在调研和会议环节上商量，我就想问一点，你觉得这个股权激励数量，应该在多少比例合适？”

顾允转了转脑袋，开口问道。

“你提问的这个数量，主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”

“二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据二八定理，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。”

“总而言之，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。”

跟着资深投资人温青山，两个月的手把手教学和各大公司的案例学习，刚刚执掌了一家公司的温桔，算是把这方面学深悟透了。

“具体数字的话，两种方法吧，你看你想用哪一种。”

温桔笑眯眯地转过头望向顾允，继续说道。

“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”

“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”

顾允这下是服了。

一直以来他对管理都不怎么在行，一半靠感觉，另一半靠他强大的先知能力，才能笼络住一大片能力出众的人才。

还好有温桔这种金融二代在他身边出谋划策，又是自己无比信任的枕边人，不然他都不知道该去哪里请到这方面的专家。

“还有就是，有没有退出机制？比如员工辛辛苦苦混到公司股权，他不想玩了，打算退休养老去，怎么说？”

这是一个有梦想的年代，罕见躺平一说。

但从未来穿越回来的顾允，在后世见惯了躺在功劳簿上轻轻松松享受人生的富家翁。

如果把时间线拉长的一辈子，似乎这样的人生也不错。

起码不用操劳一生，钱是赚够了，却失去了享受的机会。

“肯定有。”

温桔点点头，补充道。

“股权激励的方案的制定与实施不是一次性的，需要有专门的机构或人员，持续地对方案与制度进行持续的改进。”

“大家都说，入股容易，退股难，所以我们在内部设立股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，安全实现持股人员的股权转让和退出，打消大家的疑虑。”

关于这一点，温桔就是新时代咖啡正义考核体系的发明人。

对于顾允执掌咖啡正义的时候，考核体系呈现出松软散的问题，在她上任之后中都已经得到了补充和整改。

顾允是从大萧条时代回来的人，对摸鱼和躺平，有着天生的同理心。

躺在风口上，是头猪都会飞，跟着我走怎么着都能赚钱，你不努力无非就是赚多赚少的事情。

但温桔还相信奋斗可以改变一切，当上董事长的她，对摸鱼划水的容忍程度远远不如顾允。

毕竟，没有一套考核体系，无法定量明确哪些人在吃大锅饭，能力无法跟上公司和团队的发展。

有了激励计划，又有了考核体系，才能通过一定周期的考核结果，提供给公司有哪些无法胜任工作的拟激励对象，进而实施股权激励的调整或退出。

“退出机制一定要细化，避免人财两失，避免法律纠纷。”

顾允最后说了一句。

三个人聊了一整个上午，中午的时候，还把温桔留下来在食堂吃了个饭。

“最近有空的话，之后你就和璇璇一起走走吧，去和各个子公司的负责人聊一下，看看大家的意见。”

这是顾允第一次在吃饭时间，带着其他女孩子来乐园大楼的食堂用餐，下面的员工虽然不和老板在一张桌子上，但也纷纷侧目。

虽然有很多人知道这位漂亮到令人难以置信的女孩，就是隔壁咖啡正义的女老板，但也有不少新人不了解温桔和大老板之间的关系。

“你不去吗？这可是从你的钱包里分钱，你自己不关心，到时候可别心疼。”

温桔给恋人夹了一块羊肉，笑吟吟地问道。

“没关系，少点收入而已，财散人聚的道理我从小就听人说过，关键是把人才留住，只要控股的是我，钱赚多赚少没什么区别。”

顾允耸了耸肩，以前的他总觉得小马哥说话装逼，什么叫我这个人不在乎钱？

但不在那个位置上，就永远不会知道，不在乎钱到底是什么感受。

一点半更新

(本章完)

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