想要对这些人进行末位淘汰，难度不低，而且标准也很难制定。

“我知道这里面没有直观的数据来作为依靠，也就很难采用末位淘汰制，既然这样，我们就指定一套末位淘汰的标准出来。”

“比如，别的公司用的是业绩，这个公司，我们就能用评分来计算。”

顾建军提议道。

“评分？”石春来皱了皱眉。

“对，就是评分。”顾建军再次说起来：

“评分包括了很多样，主要也集中在工作方面。”

“比如工作效率分、上司好感分、上下班打卡分这些，都是可以用来作为评分的，如果对公司了解的话，还能够更加细致。”

“有这个末尾淘汰制存，公司本身就会开始增加竞争力，员工不好好工作的、态度消极的、拖延磨蹭的都能够直接开除。”

“而优秀的，又能够获得晋升机会，成为新的评分者。”

“当然了。”

“这只是一个初步的建议，自己如何评分，以及如何阻止公司内人员互相袒护和针对，也是一个问题。”

“不过说实话。”

“就目前所看到的信息来说，这种末位淘汰制，是最能快速有效改变局面的，后续管理层上任之后，也能够对症下药，再继续优化管理框架。”

顾建军的建议，看上去非常简单，但却让顾修和石春来，都忍不住眼前一亮。

他说的。

看上去很粗糙。

但不得不承认的是，这粗糙而又直接的办法，有时候确实是最简单最管用的。

而且，这个提议还给人提供了一定的思路。

增加内部竞争！

这是一个非常经典又屡试不爽的办法。

远修投资分公司目前，大多数的员工都多少有点有恃无恐的意思，说白了，是因为他们没有任何危机感。